事业单位编外人员担任领导过程中，常见以下错误操作行为：
1. 忽视单位人事管理规定：未查阅单位是否允许编外人员担任领导，直接接受任命，可能导致任免行为无效，影响职业发展。
2. 缺乏书面任免文件：仅口头任命编外人员为领导，未签订书面协议或发布正式任免文件，一旦发生争议，难以证明任职的合法性。
3. 未履行民主程序：单位任命编外人员为领导时，未经过民主推荐、公开竞争等程序，违反《事业单位人事管理条例》关于人事任免的规定，可能引发劳动争议。
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事业单位编外人员担任领导可能存在以下法律风险点：
1. 任免程序违法风险：例如，单位未按照人事管理规定的程序任命编外人员为领导，如未进行民主推荐或公示，员工可能向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认任免无效，导致编外人员失去领导职务。
2. 劳动合同违约风险：若编外人员的劳动合同中未约定领导职务，单位单方面任命其为领导并调整工作内容，可能构成违约，编外人员可要求单位承担违约责任，如支付经济补偿。
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关于事业单位编外人员是否可以担任领导，需结合具体规定分析。下面为您梳理不同情况的处理方式：
事业单位编外人员担任领导需符合相关法律法规和单位规定。
1. 若单位人事管理规定明确允许编外人员担任领导：需严格按照规定的条件和程序执行，如通过民主推荐、公开竞争等流程，确保任免合规。
2. 若单位人事管理规定未明确允许编外人员担任领导：编外人员原则上不能担任领导职务，否则可能因程序违法导致任免无效。
3. 若编外人员因特殊才能或贡献被单位破格任用：需提供充分的证明材料，且破格程序需符合单位内部的特殊规定，避免因程序瑕疵引发争议。
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针对事业单位编外人员担任领导的合法性，可依据相关法律规定进行分析。
根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）第四条：“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。” 若单位人事管理规定明确允许编外人员担任领导，且该规定经合法程序制定，则编外人员担任领导符合法律要求；若单位未制定相关规定或规定未明确允许，编外人员担任领导可能违反《事业单位人事管理条例》关于人事管理合规性的要求，导致任免行为无效。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 编外人员与单位的劳动关系受劳动合同约束，若劳动合同未约定领导职务相关内容，单位任命编外人员为领导需经双方协商一致，否则可能构成违约。

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