关于培训期间离职是否无工资合法的问题，可依据《劳动法》相关规定分析。《中华人民共和国劳动法》第五十条明确：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款确立了“劳动者提供劳动即有权获得报酬”的原则。若培训期间员工按单位安排参与与工作相关的培训（如岗位技能培训、业务流程学习等），属于“提供劳动”，单位不得以“培训期”为由拒付工资。即使未签书面劳动合同，只要存在事实劳动关系（如考勤管理、工作任务安排），员工仍有权依此条款主张工资。因此，“培训期间离职无工资”的约定或操作，违反《劳动法》第五十条强制性规定，属无效约定，员工可依法追讨应得工资。
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您询问的“培训期间离职无工资是否合法”，答案是通常不合法。若培训期内员工实际提供了劳动，无论是否签劳动合同，单位都应支付工资：
- 若员工按单位要求参与实际工作（如协助业务、接待客户等），即使未正式上岗，也属“提供劳动”，单位需按约定或当地最低工资标准支付工资；
- 若仅为岗前理论学习或技能演示，员工未实际参与工作且无劳动成果，部分地区视为“预备性培训”，但需结合时长和内容判断，一般仍需支付基本生活补助；
- 若劳动合同中明确约定“培训期无工资”，该条款因违法而无效，员工仍有权主张劳动报酬。
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培训期间离职追讨工资时，不少人因操作不当权益受损，以下是常见错误行为：
1. **未及时维权**：认为“培训期短、工资少，不值得”，超劳动仲裁时效（一年）后才追讨。此时即便证据充分，也可能因时效届满丧失胜诉权，无法通过法律强制单位支付工资；
2. **签署放弃文件**：离职时签“自愿放弃培训期工资”的书面文件，事后反悔主张权利。此类文件虽可能因违法无效，但单位会以此抗辩，增加维权难度和举证成本；
3. **缺乏证据意识**：未保留考勤、工作记录，仅口头主张“提供了劳动”。劳动仲裁/诉讼中“谁主张谁举证”，无书面证据时，工资请求可能因证据不足不被支持。

若您已出现类似错误或不确定如何补正证据，可尽快联系我，我会为您评估情况，避免权益进一步受损。
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培训期间离职未拿到工资，可能面临以下法律风险，需特别注意：
1. **工资追讨时效风险**：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，您2023年5月离职且单位未支付工资，若2024年6月后才申请仲裁，单位以时效届满抗辩，仲裁委可能驳回请求，导致无法通过法律追回工资；
2. **证据链断裂风险**：若无法提供考勤记录、工作任务安排或沟通记录，单位可能否认您提供了劳动。例如，仅能证明参加培训，但无法证明内容与工作相关或接受单位管理，仲裁委可能因无法认定事实劳动关系，不支持工资主张。

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