在职期间生重病的赔偿问题，需结合工伤认定、医疗期及劳动合同状态综合判断。具体说明如下：
- 若经鉴定为工伤（如因工作患职业病、工作时间/岗位突发疾病48小时内死亡），可按《工伤保险条例》享受待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金等；
- 若属非因工负伤/患病：

1. **医疗期内**：单位不得解除合同，需支付病假工资（不低于当地最低工资80%）并正常缴纳社保；

2. **医疗期满后**：若无法从事原工作或另行安排的工作，单位可依法解除合同，但需提前30天书面通知或支付代通知金，并按工作年限支付经济补偿金（每满1年1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月
0.5个月工资）。
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在职期间生重病处理中，需注意以下法律风险：
1. **违法解除风险**：员工医疗期内，单位以“无法胜任工作”等理由解除合同属违法。例如：某员工工作3年，医疗期6个月，医疗期未满时单位解除合同，违反《劳动合同法》第四十二条，员工可要求继续履行或支付赔偿金（经济补偿2倍）；
2. **待遇受损风险**：单位可能以“效益不好”等为由，不支付/低发病假工资（低于最低工资80%）或停缴社保。例如：某单位按最低工资50%发放工资且停缴社保，员工可向劳动行政部门投诉，要求补足工资并补缴社保。
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在职期间生重病的赔偿及处理，因特殊情形可能存在差异，需具体分析：
1. **医疗期内严重违规**：若员工在医疗期内严重违反规章制度（如伪造医疗证明、旷工等），单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。例如：员工提交虚假病假条在外兼职，单位查实后可合法解除合同；
2. **职业病/工伤情形**：若重病属职业病（如尘肺病）或工作时间/岗位突发疾病48小时内死亡，按《工伤保险条例》执行赔偿（如一次性工亡补助金、丧葬补助金等），与非因工医疗期待遇有本质区别；
3. **单位未缴社保**：若单位未缴纳社保，重病医疗费由单位按医保标准承担；若构成工伤，工伤保险待遇全部由单位支付。例如：员工因工负伤但单位未缴社保，所有工伤费用均由单位自行承担。
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我国劳动法律法规明确规定了在职期间生重病时用人单位能否解除合同及员工待遇保障：
- 《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期内的，单位不得依照第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同。即医疗期内员工合同受法律保护，单位无权以“医疗期满不能工作”或“经济性裁员”为由解除合同；
- 《劳动法》第二十九条也明确：患病或负伤在规定医疗期内的劳动者，单位不得依据第二十六条（非过失性辞退）、第二十七条（经济性裁员）解除合同。结合问题：医疗期内解除合同属违法，员工可要求继续履行或主张赔偿金；医疗期满后若员工无法胜任工作，单位解除合同需满足法定条件并支付经济补偿，否则仍属违法。

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